İşçi ile işveren arasında akdedilmiş olan sözleşme çerçevesinde işçinin ve işverenin de bazı hak ve yükümlülükleri vardır. Bu doğrultuda iki taraf da birtakım edimleri yerine getirmekle yükümlüdür.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin koşulları ve şekli 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenmiştir. Ancak kanunda açıkça hangi hallerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edileceği belirtilmemiştir.
Madde 22: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Müstakar yargıtay kararlarına bakıldığında eğer bir değişiklik yapılmasının sonucu işçinin durumu ağırlaşırsa ve işçinin menfaatine değil aleyhine bir durum ortaya çıkarsa bu durum esaslı değişiklik kabul edilmelidir. İşçi aleyhine olabilecek esaslı değişiklikler aşağıdaki şekilde sıralanabilir;
- Ücret değişikliği
- Ücretsiz İzin Uygulaması
- İşin niteliğinde değişiklik
- İşyeri değişikliği
- İşyeri saatlerinde değişiklik
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerçekleştirmek isteyen işverenin bunu, İş Kanunu’nun 22. madde hükmüne gereğince işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.
İşçi, işverenin esaslı değişiklik önerisini altı iş günlük süre içinde yazılı olarak kabul ederse iş ilişkisi işverenin önerisine uygun yeni çalışma koşullarıyla devam eder.
İşçinin değişiklik önerisini altı iş günü süresi içerisinde yazılı olarak kabul etmemesi durumunda ise değişiklik teklifi işçiyi bağlamaz ve sözleşme aynen eski koşullarla devam eder.
Değişiklik önerisi reddedilen işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmaktan vazgeçerek sözleşmeyi eski koşullarla sürdürebilir. Ya da fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu şekilde yapılan fesih sonucunda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İşveren, değişiklik önerisini reddetmesine rağmen sözleşmeyi fesih yoluna gitmeyip çalışma koşullarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapmakta ısrar ederse işçi, İş Kanunu madde 34 uyarınca iş görmekten kaçınabilir ya da İş Kanunu madde 24/II (e) uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçi haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
