TÜRK BORÇLAR KANUNU’NA GÖRE;

• Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yönünden; Çalışan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen durum ve koşulların varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesini, sözleşmesi süresinin dolmasını beklemek zorunda olmaksızın, haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu halde, çalışan haklı fesih sebebini ve iş sözleşmesini derhal feshettiğini karşı tarafa yazılı olarak bildirmek zorundadır.
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Yönünden; Çalışan, yukarıda belirli süreli iş sözleşmeleri için belirttiğimiz haklı nedenlerin varlığı halinde (dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen durum ve koşulların varlığı halinde) iş sözleşmesini derhal (herhangi bir bildirim süresine uymaksızın) feshedebilir. Bu halde, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine yönelik beyanını (fesih sebepleri ile birlikte) karşı tarafa bildirmesi gerekir. Feshe yönelik beyanın karşı tarafa ulaşması ile bu beyan hüküm ve sonuçlarını doğurur. Belirli süreli iş sözleşmesinden farklı olarak fesih bildiriminin şekline ilişkin bir şart bulunmamaktadır. Ancak, yerleşik Yargıtay kararlarında ispat açısından yazılı olarak ve noter kanalı ile yapılması gerektiği belirtilir.

İŞ KANUNU’NA GÖRE;

Çalışan, iş sözleşmelerini belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin, İş Kanunu’nda belirtilen koşulların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirimi sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih koşulları ilgili yasal düzenlemede 3 ana başlık altında toplanmıştır. Bunlar:

1. Sağlık Sebepleri;

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
• Çalışanın sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir çalışan bulaşıcı veya çalışanın işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerler;

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle çalışanı yanıltırsa
• İşveren çalışanın veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa (Hakaret etmek, küfretmek gibi) veya çalışana cinsel tacizde bulunursa
• İşveren çalışana veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut çalışanı veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut çalışan hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa 
• Çalışanın diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa 
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından çalışana yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa

3. Zorlayıcı Sebepler;

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
• Zorlayıcı sebep, öncesinde öngörülemeyen ve kaçınılamayan dıştan kaynaklı olaylardır. Doğal afetler, idari makamlar tarafından alınan faaliyetleri durdurma veya işyerini kapatmaya ilişkin hukuki işlemler bu kapsamda değerlendirilir. İşverenin kusuru ile ortaya çıkan sonucu işyerinin zarara uğraması, işlerin dönemsel olarak azalması veya durması bu hüküm kapsamında kabul edilmez.
• Zorlayıcı sebep sonucu iş yerinde bir hafta veya daha fazla süre işin durması durumunda işveren, çalışana bir haftalık süre boyunca her gün için yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Bu sürenin bir haftayı geçmesi halinde ise işverenin çalışana ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu durumda çalışan, bahse konu bir haftalık sürenin geçmesinden sonra bu maddeye göre haklı fesih hakkını kullanabilir.  

Benzer hallerin varlığı halinde de çalışan iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir.

1. Sağlık Sebepleri;

• Çalışanın kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması sebebiyle,
• Çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda

2. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek çalışanın işvereni yanıltması durumunda,
• Çalışanın, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması söz konusu olduğunda,
• Çalışanın işverenin başka bir çalışanına cinsel tacizde bulunması durumunda,
• Çalışanın işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka çalışanına sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması durumunda,
• Çalışanın, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda,
• Çalışanın, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda,
• Çalışanın işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda,
• Çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda,
• Çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda

3. Zorlayıcı Sebepler;

• Çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda

4. Çalışanın Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması:

• Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle devamsızlığı bildirim süresini aştığı takdirde İşveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.

• İşe İade Davası

İşe iade davası, haklı ve/veya geçerli bir neden olmadan işten çıkarılan ve iş güvencesi kapsamında olan çalışanın işe geri dönmesi için açtığı dava türüdür. İşe iade davası açacak olan çalışan, iş sözleşmesinin feshedildiğine dair bildirimin kendinse tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki (2) hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.

• Ücret (Maaş) Alacağı Davası

Ücret, çalışana, hizmeti karşılığında işvereni tarafından para ile ödenene tutardır. En geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen çalışan, İş Sözleşmesini haklı bir nedenle feshedebileceği gibi ödenmeyen ücretinin/ücretlerinin tahsili amacıyla alacak davası da açabilir.

• Hizmet Tespiti Davası

Çalışanın bir veya birden fazla işte 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda aranan uygun şekilde çalışmasına rağmen, işveren tarafından sigorta bildirimlerinin yapılmaması (sigortasız çalıştırılması), hizmetinin kuruma bildirilmemesi, geç bildirilmesi veya sigorta primlerinin eksik ödenmesi halinde açabileceği dava türüdür.

• Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacağı Davası

Çalışanın iş sözleşmesinin, kanunda kıdem ve/veya ihbar tazminatına hak kazanacağı belirtilen hallerde sona ermesi (işveren tarafından haklı ve/veya geçerli bir neden olmadan feshedilmesi, çalışan tarafından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi, evlilik-emeklilik-askerlik gibi nedenlerle sözleşmenin feshi gibi.) durumunda hak kazanılan tazminatlardır. Çalışanın iş sözleşmesinin kıdem ve/veya ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi, ancak işveren tarafından bu tazminatların ödenmemesi halinde çalışan kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödenmesi için bu davayı açabilir.

• İş Kazaları Sonrası Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

İş kazası nedeniyle hayatını kaybeden çalışanın destek ve yardımından mahrum kalan kimselerin (eşi, çocuğu, annesi, babası gibi), söz konusu ölüm nedeniyle uğradığı zararların tazmini için sorumlulara karşı (Örn: İşveren) açabilecekleri dava türüdür. Yasal dayanağını Türk Borçlar Kanunu’nun 53/3 maddesi oluşturur.

Feshe bağlı işçi alacakları

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık izin ücreti alacağı
• Kötü niyet tazminatı

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları

• Ücret
• Fazla mesai ücreti
• Prim, ikramiye alacağı
• Ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı
• Hafta tatili ücret alacağı 

Kıdem tazminatı; iş sözleşmesinin işverence haklı ve/veya geçerli nedene dayanmaksızın feshi durumunda, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hallerinde ve iş kanunu ve ilgili yasal düzenlemelerde kıdem tazminatına hak kazanılacağının düzenlendiği fesih hallerinde  (evlilik, emeklilik gibi) çalışanın hak kazanacağı tazminattır.

Çalışanın iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanır şekilde sona ermesi halinde, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında Kıdem Tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatı hesaplaması son giydirilmiş brüt ücret (temel ücret + süreklilik arz eden ek sosyal yan haklar(yemek ücreti, ulaşım gideri, giyim yardımı, prim, ikramiye vs gibi) üzerinden yapılır. Damga vergisine tabidir.

Kıdem tazminatında yıllık tavan uygulaması bulunmaktadır. Buna göre, son girdirilmiş brüt ücretinin fesih tarihinde geçerli olan tavanı aşması halinde tavanla sınırlı olan tutar üzerinden hesaplama yapılabilir. İşveren, dilerse tavanı aşan brüt ücret üzerinden tazminat hesabı yaparak çalışana kıdem tazminatı ödemesi yapabilir. Ancak bu durumda, tavanı aşan kısım ücret gibi değerlendirilerek gelir vergisi, damga vergisi ve sigorta primlerine tabi tutulur.

Kıdem Tazminatını Nasıl Hak Kazanabilirim?

• Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması
• İş sözleşmesinin işveren işveren tarafından haklı/geçerli bir neden olmadan feshedilmesi veya çalışan tarafından sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebeplerle feshedilmesi
• Askerlik görevi nedeni ile işten ayrılmalarda
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeniyle
• Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla
• Çalışanın ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiği hallerde mirasçılarına ödenmek üzere kıdem tazminatı ödenir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresinin beklemeksizin iş sözleşmesini fesheden tarafın diğer tarafa ödediği tazminattır.

İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf karşı tarafa bu durumu yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır.

İş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadığı sürece kanunda aşağıda belirlenen asgari ihbar tazminatı süreleri uygulanır.

• Hizmet süresi 6 aydan az sürmüş çalışan için 2 hafta,
• Hizmet Süresi 6 aydan 1.5 yılı kadar sürmüş çalışan için 4 hafta
• Hizmet süresi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş çalışan için 6 hafta
• Hizmet süresi 3 yıldan fazla sürmüş çalışan için 8 hafta

İş sözleşmesi feshedilen çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin haklı ve/veya geçerli bir sebep  olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurup, arabuluculuk faaliyetleri sonunda anlaşmaya varılamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açabilir. Çalışan, ödenmemiş veya eksik ödenmiş tazminat ve/veya alacakları için de yine yasada belirlenen zamanaşımı süreleri dolmadan alacak ve tazminat davası açabilir.

Feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığının ispat yükümlülüğü işverene aittir. Çalışan, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise (Örn: mobbing, sendikal sebeple fesih gibi), bu iddiasını çalına kendisi ispatla yükümlüdür.

Borçlar Kanunu’nda fesih bildiriminin yazılı yapılması gerektiği düzenlendiği halde bu konuda İş Kanunu’nda bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Ancak Yargıtay içtihatlarında fesih bildirimini yazılı yapılması gerektiği belirtilmiştir. Bu sebeple ve özellikle de ispat açısından fesih bildiriminin yazılı yapılması gerekmektedir. Fesih bildiriminde, fesih sebeplerinin açık, anlaşılır ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunludur. Çalışan da işveren de fesih bildirimindeki sebeplerle bağlı olup bu sebepleri daha sonra değiştiremezler.

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı, tazminatı (iş kazası veya meslek hatalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminatlar ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları, hizmet tespit davaları hariçtir) ile işe iade talebiyle açılan davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması zorunlu dava şartıdır. Buna göre, taraflar dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Tarafların arabuluculuk süresinde uzlaşmaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren alacak veya işe iade davası açılabilir.

Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması halinde herhangi bir işlem yapılmaksızın açılan davanın dava şartı yoklu nedeniyle usulden reddine karar verilir.