İş sözleşmeleri, işverenlerle çalışanlar arasındaki ilişkiyi düzenleyen temel belgelerdir. Bu sözleşmeler, çalışma koşulları, maaş, işin süresi, işin niteliği ve daha birçok detayı içerir. İşveren ve çalışan arasındaki bu önemli anlaşma, birçok hüküm ve koşul içerir ve bu koşulların ihlali durumunda çeşitli sonuçlarla karşı karşıya kalabilirsiniz. İş sözleşmesinde cezai şart, uygulamada sıklıkla görülen ancak sıkı şartları olan bir durumdur. Bu yazıda, iş sözleşmelerinde sıkça karşılaşılan ancak bazen yanlış anlaşılabilen “cezai şartlar” hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyoruz.
Cezai Şart Nedir?
Cezai şart sözleşmelerde tarafların ileride meydana gelebilecek sorunlar karşısında kendisini korumak, güvenceye almak için belirlediği bir yükümlülüklerdir. Cezai şart, sözleşmenin bir maddesi şeklinde düzenlenebileceği gibi sözleşmeden ayrı bir metin halinde de düzenlenebilir. Cezai şart her iki tarafın da kabulüne tabiidir.
İş Sözleşmesinde Cezai Şart Koyulabilir mi?
Tabii ki, iş sözleşmesine cezai şart koymak mümkündür, çoğu diğer sözleşmelerde olduğu gibi. İş sözleşmelerine cezai şart eklemek, Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli kararıyla kesinlik kazanmıştır. Sonuç olarak, iş sözleşmelerine cezai şart eklemenin önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır.
Ancak, eklenen cezai şartın hakkaniyete ve eşitliğe uygun olması çok önemlidir. İşçi ve işveren arasındaki statü farklılığı, iş sözleşmesinde adaletsizlik yaratmamalıdır. Bu nedenle, işverenin tek taraflı olarak dayattığı ve işçiye yüklenen “tek taraflı cezai şartlar” kabul edilemez.
Örneğin, işçinin iş sözleşmesini sonlandırması durumunda 10.000 TL cezai şart ödemesi gerektiğini öngören bir hüküm, tek başına hakkaniyete aykırıdır ve geçersiz olabilir. Ancak işveren için aynı koşullarda 10.000 TL cezai şart ödemesi hükmü eklenirse, bu adaletsizliği giderir ve hakkaniyete uygun hale gelir.
Ayrıca, Yargıtay, işveren için belirlenen cezai şartın işçi için daha düşük olmasını da kabul etmektedir. Yani işveren için 10.000 TL, işçi için 8.000 TL cezai şart belirlenebilir.
İşçiye Konulan Cezai Şart İşverenin Cezai Şartından Fazla Olabilir Mi?
2017/19244 ve 2017/5337 numaralı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı, bir işverenin, bir aşçıyı 48 gün süreyle yurtdışındaki bir eğitime gönderdiği ve iş akdini sonlandırması durumunda 8 aylık brüt ücret tutarında bir tazminat ödeme taahhüdünde bulunduğu bir sözleşmeyle ilgilidir. İşveren, aşçının kendi isteğiyle işten ayrılmasının ardından tazminat talebinde bulundu. Ancak yerel mahkeme, “belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şartın kabul edilemez olduğu ve sadece işverenin lehine belirlenen cezai şartın da geçersiz olduğu” gerekçesiyle işverenin talebini reddetti. Yani, iş sözleşmelerinde cezai şartın uygulanabilir olabilmesi için her iki tarafın da bu şarta onay vermiş olması gerekmektedir.
Yargıtay, bir kararında, “İşçi ve işverenin lehine öngörülen cezai şartla ilgili düzenlemelerde eşitlik olmadığı takdirde, işçinin sorumluluğu, işverenin sorumluluğundan daha ağır olamaz” şeklinde ifade etmiştir. Yani, işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde yer alan cezai şartın temel özelliği karşılıklılık ilkesine dayanmaktadır (Yargıtay’ın 07.05.2002 tarihli 2002/2161 E., 2002/7195 K. sayılı kararı).
Bu nedenle, işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde yer alan cezai şart, her iki taraf için de eşit yükümlülükler getirmelidir. Eğer cezai şart sadece işveren lehine ve işçi aleyhine belirlenmişse, bu düzenleme geçersiz olacaktır ve işçiyi bağlamayacaktır. Ayrıca, Yargıtay’ın kararlarına göre, işçi için belirlenen cezai şartın işveren için belirlenen cezai şarttan yüksek olması durumunda, işçinin sorumluluğu işveren için belirlenen miktarda sınırlı olacaktır.
İş Hukukunda Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları
Çoğu zaman iş hukukunda, işçiye dayatma yoluyla kabul ettirilen cezai şartlarla karşılaşmak mümkündür. Bu tür durumlarda, işçiye adaletsiz yükümlülükler getirilip, bu yükümlülükler yerine getirilmediğinde ciddi cezai şartlar uygulanabilir. Ancak işçinin iş sözleşmesine imza atmış olması, bu şartların geçerli olduğu anlamına gelmez. Cezai şartın geçerli olabilmesi için birtakım şartların yerine getirilmesi gereklidir.
Öncelikle, cezai şartın iş hukuku kurallarına, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmaması gerekmektedir. İşçinin günde 12 saat çalıştırılmasını öngören bir iş sözleşmesi, hem kanuna aykırıdır hem de işçinin kişilik haklarına zarar vereceği için geçerli kabul edilmeyecektir. Bu nedenle, cezai şartın uygulanabilir olabilmesi için asıl sözleşmenin yasalara uygun olması gerekmektedir.
Cezai şart, asıl iş sözleşmesine bağlıdır ve asıl sözleşmenin geçerli olmaması halinde cezai şart da geçerliliğini yitirir. Örneğin, işçinin iradesini yansıtmayan bir sözleşme imzalaması halinde bu sözleşme geçersiz kabul edilecek ve dolayısıyla cezai şartlar da uygulanamayacaktır.
Yargıtay’ın yerleşik görüşüne göre, iş hukuku sözleşmelerinde cezai şartlar karşılıklı olmalıdır. Bu, işçi ve işveren arasındaki statü farklılığını dengelemek amacıyla önemlidir. Hem işçi lehine hem de işveren lehine getirilen cezai şartlar geçerli kabul edilir.
Cezai şartların hakkaniyete uygun olması da önemlidir. İş hukukunda, işçi ve işveren arasındaki statü farkı nedeniyle hakkaniyet kavramı daha geniş bir sınırlamaya tabidir. Örneğin, cezai şart miktarı, işin ağırlığıyla açıkça orantısızsa, bu cezai şart hakkaniyete aykırı kabul edilebilir. Örneğin, asgari ücretle çalışan bir işçinin aleyhine çok yüksek bir cezai şart getirilmesi, hakkaniyete aykırıdır. Aynı şekilde, işveren lehine aşırı yüksek bir cezai şart da hakkaniyete aykırı olabilir. İşte bu nedenle, işçi veya işveren, iş sözleşmesinde belirlenen cezai şartın hakkaniyete aykırı olduğunu düşünüyorsa, hukuki destek almaya başvurmalıdır.
İş hukukunda cezai şartlar karmaşık bir konu olabilir ve hukuki danışmanlık almak işçiler ve işverenler için faydalı olabilir.
Hangi Durumlarda Cezai Şarta Başvurulur?
Cezai şart uygulamasının daha fazla belirli süreli iş sözleşmelerinde tercih edildiği gözlenmektedir. Bu tür sözleşmeler, belirli bir projenin veya işin başlangıcından bitişine kadar olan ilişkileri düzenlemek amacıyla kurulur ve tarafların sözleşmeyi süresinden önce sonlandırarak diğer tarafın zarar görmesini engellemeyi hedefler.
Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri dışında, diğer tüm sözleşmelere de cezai şart eklemek mümkündür. Örneğin, ücretin ödenmemesi, bir işin başarılı bir şekilde tamamlanması veya belirli önemli hususlara dikkat edilmesi gereken durumlar gibi birçok nedenle cezai şartlar sözleşme tarafından güvence altına alınabilir. Bu noktada, uygulanan cezanın ve cezayı gerektiren davranışın makul ve orantılı olması önemlidir.
İş Sözleşmelerinde Cezai şartlar Hangi Durumlarda Uygulanabilir?
İş sözleşmeleri belirsiz bir süre için düzenlendiğinde, bu sözleşmelerin süresinden önce sona erdirilmesi durumunda, işveren veya işçi tarafından cezai şart öngörülmesi mümkün değildir. Genellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart, işverenin işçiye, masraf ve ücretleri karşıladığı bir eğitim verdiği durumlarda, işçinin belirli bir süre içinde işten ayrılamamasını hedefler. Burada, ölçülülük ilkesini göz önünde bulundurursak, Yargıtay’ın eğitim masrafları ile işçinin ödemesi gereken cezai şartı kıyasladığını görmekteyiz. Bu durumda, cezai şart, eğitim masrafları ile aynı miktar olacaktır.
Sonuç
İş sözleşmelerinde cezai şartlar, tarafların taahhütlerine uymalarını teşvik eden ve iş sözleşmesinin ihlalinin sonuçlarını netleştiren önemli hükümlerdir. Ancak, bu şartların kullanımı ve miktarları dikkatle gözden geçirilmeli ve kanunlara uygun olmalıdır. İş sözleşmeleri, her iki taraf için adil ve dengeli koşulları içerdiğinden emin olmak için önemlidir. Bu nedenle kanunları dikkate alarak iş sözleşmeleri hazırlamak veya değerlendirmek her zaman önerilir.
